【書評】「冷酷」と思われても、結果を出す組織を作る！『リーダーの仮面』から学ぶドライなマネジメント術

「部下に『言い訳』ばかりされて、仕事が進まない……」「部下を褒めて伸ばそうとしているのに、なぜか成長してくれない……」「『優しいリーダー』を目指していたのに、チーム全体がなあなあな雰囲気になってしまった……」そんな悩みを抱えるリーダーは多いのではないでしょうか。

今回は、これまでの「優しいマネジメント」の常識を覆し、組織を圧倒的な成果へと導くドライな思考法『リーダーの仮面』の書評をお届けします。

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ITエンジニア・プロジェクトマネージャーの現場目線を交えながら、明日から使える「感情を配した合理的なマネジメント」のエッセンスを解説します。結論から言うと、仕事ができるリーダーは「部下に冷酷」なのではなく、「部下の成長」のために「感情の仮面」を被っています。

【言い訳スルー術】数で問い詰め、徹底的に事実を報告させる

ほとんどだめでした。→「何軒中、何件？」

部下から「ほとんどだめでした」「だいたいうまくいきました」といった、感情的で曖昧な報告を受けた経験はありませんか。

本書から学ぶリーダーの言い訳スルー方法は、「数で問い詰める」ことです。「ほとんどだめでした」なら、「何軒中、何件だめで、成功したのはどういう状況だったの？」と徹底的に事実を確認します。

これにより、部下の「感情」に負けず、正しい現状把握ができます。

次はがんばります。→「具体的にどう変える？」

同様に、「次はがんばります」といった精神論も、リーダーはスルーしなければなりません。「具体的にどのような行動を変えるの？件数を増やすの？アプローチを変えるの？」と、相手に徹底的に考えさせます。一見、冷酷と思われるかもしれませんが、これが相手を「感情」ではなく「事実」で動くプロフェッショナルへと成長させるための第一歩です。

【評価の思考法】プロセスは褒めない。「感情」を配して結果を評価する

「褒めること」があたりまえの基準を下げる

子育てや学校教育ではプロセスを褒めることがやる気に繋がりますが、仕事ではそれが上手く行かない、と本書は説きます。なぜなら、褒めること＝あたりまえの基準を与えることになるからです。例えば、70点で褒められたとすると、部下は「60点」があたりまえになってしまい、成長が止まってしまいます。リーダーは、褒められて伸びるタイプを生み出すのではなく、めったに褒めず、結果で評価する姿勢が必要です。

【明日からできる】「褒めない」マネジメントの実践

1日3回報告するというルールを設けたり、報告させやすい指示を出すことも大事です。「来週中」と「来週の金曜の午前中まで」は意味が全く違う、というように。リーダーはプロセスではなく結果を評価します。目標設定→プロセス→結果、この繰り返しの中で、今回の結果によって次の目標を相手に考えさせる。結果を出せるようにする工夫を「自ら考えさせる」ことが重要です。